Memanage Karyawan/Staff
Teknik kedua berhubungan dengan yang dijelaskan di atas, yaitu menetapkan target untuk masing-masing karyawan / staff. Target ini disetujui bersama untuk parameter-parameter yang sama ataupun penjabaran lebih jauh dari parameter yang telah ditetapkan sebagai standard of performance di atas. Target-target ini ditetapkan berdasarkan kompetensi aktual atau kompetensi yang diharapkan dari seorang karyawan. Sebagai contoh, seorang sales trainee tidaklah diharapkan untuk menghasilkan tingkat penjualan seperti seorang sales senior. Akan tetapi bagaimanapun juga mereka diharapkan untuk menjual. Bila mereka tidak bisa melakukannya, maka mereka harus mempertimbangkan profesi yang lain.
Teknik ketiga adalah memberi feedback dan coaching untuk meningkatkan performance. Feedback haruslah dilakukan segera, saat standard yang sudah ditetapkan dilanggar ataupun target tidak tercapai. Feedback tersebut haruslah spesifik dan haruslah dikomunikasikan dalam bahasa yang cocok dengan penerima feedback. Coaching dilakukan antara lain dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan, menggunakan data independent dan mengutarakan kelemahan/kekurangan karyawan dengan jelas. Karyawan dapat juga diminta untuk secara jujur menilai performance diri mereka sendiri dan membandingkannya dengan tingkat performance yang ingin mereka capai. Selain itu, coaching juga harus menghasilkan komitmen dari karyawan/ staff anda mengenai hal apa yang mereka siap untuk berubah, support apa yang mereka butuhkan untuk melakukan perubahan tersebut, dan jangka waktu untuk melakukan perubahan dimaksud.
Banyak orang yang berjuang mempelajari cara memberikan feedback dan coaching, ketika mereka menjadi pemimpin. Akan tetapi, teknik saja tidaklah cukup.
Memimpin orang untuk memberikan performance yang akan membuat sebuah organisasi mencapai tujuannya, membutuhkan attitude yang benar dari seorang pemimpin. Dalam memanage performance dari karyawan/ staffnya, pemimpin tersebut haruslah bersifat insistent, persistent dan juga consistent.
Bersifat insistent, berarti si pemimpin harus menuntut sebuah standard of performance yang minimal. Dengan menuntut sebuah standard minimal, batas antara yang dapat diterima dangan yang tidak dapat diterima menjadi jelas. Jika sang pemimpin bersifat insistent, maka para karyawan / staff akan mengatur sendiri perilakunya. Standard yang dituntut harus meliputi juga indikator performance bisnis, bukan hanya misalnya tingkat keamanan atau keselamatan saja.
Pemimpin juga harus bersifat persistent. Jika pemimpin hanya menuntut pemenuhan standard bila sesuatu berjalan salah, atau karena sesuatu hal saat itu mereka sedang menjadi perhatian, maka karyawan akan menyadari bahwa sebenarnya tidak ada standard of performance. Mereka tidak akan mengatur perilaku mereka melebihi kepercayaan mereka sendiri tentang apa yang benar dan yang salah. Sekumpulan karyawan seperti ini akan susah dimanage, dan sang pemimpin biasanya akan mengeluh tentang bagaimana kultur perusahaan mencegah pencapaian tujuan.
Pemimpin harus memberikan target yang tepat, yang akan membuat karyawan memberikan yang terbaik, dan kemudian memberikan feedback dan coaching apabila target tersebut tidak tercapai atau standard telah dilanggar.
Pemimpin juga harus consistent. Biarpun yang tidak mencapai target adalah mereka yang selama ini mempunyai performance yang baik, sang pemimpin tetaplah harus memberikan perlakuan yang sama. Di lain pihak jika ada karyawan yang selama ini performancenya buruk, telah melakukan perubahan dan berjuang memenuhi target dan memastikan tidak ada standard yang dilanggar, hal ini bukanlah alasan untuk melakukan “wild celebration” atau sebaliknya ketidakpedulian. Saat itulah waktunya untuk memberikan penghargaan yang sama yang selayaknya diberikan sang pemimpin bila ada karyawan yang menunjukkan perilaku seperti itu.
Memanage performance karyawan/ staff bukan hanya berkaitan dengan perilaku mereka, tetapi juga berhubungan dengan perilaku sang pemimpin.
5 Poin Utama Yang Membuat Karyawan Kecewa
Seorang bos tidak mungkin disukai oleh semua karyawannya. Tetapi tidak berarti bahwa bos dapat berlaku semena-mena. Maka untuk meminimalisir kekecewaan karyawan pada si bos, seorang bos yang baik perlu mengetahui alasan-alasan umum mengapa seorang karyawan membenci bosnya, sehingga sang bos dapat memberikan respons yang cepat dan efektif.
1. Karyawan membutuhkan respek. Salah satu keluhan terbesar seorang karyawan tentang bosnya adalah kurangnya respek sang bos terhadapnya. Kebanyakan karyawan merasa si bos tidak menghargai privacy, kemampuan/keahlian serta kehidupan pribadi mereka. Oleh karenanya, sang bos harus berusaha memberikan respek pada setiap karyawannya. Patut diingat bahwa respek cenderung bersifat timbal balik. Dengan demikian, menunjukkan respek pada karyawan adalah suatu cara yang paling efektif untuk mendapatkan respek dan kesetiaan dari karyawan.
2. Karyawan tidak menyukai “micromanagers” dan “under managers”. Seorang bos yang buruk bertindak seperti orang tua yang cerewet. Seorang bos yang baik, di lain pihak, akan memperlakukan karyawannya seperti orang dewasa. Ini artinya memberikan ruang dan waktu bagi si karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Intinya : Jika karyawan anda adalah karyawan yang bagus, jangan melakukan “micromanagement”. Biarkan mereka melakukan pekerjaannya. Akan tetapi berhati-hatilah agar tidak terjebak pada kebalikan dari “micromanagement” yaitu “under-management”. Karyawan yang “under managed” mendapatkan sedikit atau bahkan tanpa support dari bosnya, baik support material, emosional ataupun financial. Support yang tidak cukup ini juga akan menimbulkan kekecewaan dan rasa apatis dari si karyawan. Mereka akan berpikir : Jika bos saya acuh tak acuh, mengapa saya harus peduli ?
3. Karyawan tidak merasa mereka dibayar dengan baik. Memang jarang terdapat sebuah perusahaan dimana karyawannya merasa telah dibayar dengan baik. Mungkin ini adalah kecenderungan sifat manusia untuk merasa kurang dihargai. Meskipun begitu, seorang bos yang baik dapat meredam kekecewaan karyawan itu dengan menjelaskan sistim penggajian di perusahaan dan dengan menemukan cara lain untuk memberikan kompensasi bagi karyawan.
4. Karyawan cenderung tidak menyukai rapat sebagai suatu keharusan. Rapat adalah “necessary evil”. Untuk itu, perlu dibuat agar rapat menjadi lebih tidak menjengkelkan dengan merencanakan rapat secara seksama, menetapkan kerangka waktu yang ketat, membuat jelas tujuan dan rencana aksi, dan membuat suasana yang kondusif bagi karyawan untuk menyampaikan pendapatnya secara terbuka tanpa resiko “pembalasan”. Bahkan mungkin akan membantu bila pada saat-saat tertentu, dimintakan feedback dari karyawan tentang bagaimana membuat rapat menjadi lebih efektif.
5. Karyawan perlu merasa dihargai. Jika kreatifitas atau kerja keras tidak dihargai, karyawan – seperti orang lain juga – akan cenderung merasa kecewa. Rasa kecewa akan berkembang menjadi rasa apatis. Untuk itu, adalah hal yang penting bagi bos ataupun manager untuk menunjukkan bahwa mereka melihat dan menghargai kerja baik karyawan. Sedikit pujian memberikan efek yang besar. Bahkan pujian dengan kata-kata terkadang sama memuaskannya bagi karyawan, seperti halnya promosi atau kenaikan gaji. Yah tidak persis sama, ..hampir.
Sebagai kesimpulan, kebanyakan alasan seseorang karyawan kecewa atau bahkan membenci bosnya bukanlah karena sesuatu yang berhubungan dengan latar belakang, personality atau hal-hal lain yang di luar kontrol si bos. Akan tetapi kebanyakan – jika tidak semua – permasalahan dapat diselesaikan jika sang bos sadar akan hal-hal yang menimbulkan kekecewaan karyawan ini, dan mengambil langkah-langkah antisipasi.
Categories:
Pengantar Wirausaha dan Bisnis
